'Ja, ik wil groeien' – er zijn nauwelijks deelnemers die het tegendeel beweren. Een enkele uitzondering daargelaten die z'n scepsis deelt bij de kennismakingsronde. So far so good.
Want tijdens trainingen maken mensen driftig aantekeningen, knikken instemmend en ze doen het grootste deel van de tijd superactief mee. Er heerst een fijne, veilige en zelfs gezellige sfeer. Alles lijkt te kloppen…. En toch 'klopt' er iets niet.
Er kan nog zoveel meer gebeuren. En het is niet, omdat deelnemers niet willen leren – integendeel. Maar ze zijn vaak perfect in staat om precies dát te vermijden wat hun ontwikkeling het hardst nodig heeft.
Van die momenten waarin je het onbewust 'nog niet' helemaal aangaat met jezelf. En des te intelligenter iemand is, hoe verfijnder diegene het ongemak weet te ontlopen en te omzeilen.
Ik neem je graag mee langs een aantal voorbeelden om dit te illustreren.
'Op deze wijze hebben jullie alleen voor de ander gezorgd en juist niet voor jezelf!' Een opmerking van de trainer aan een subgroep. In dit geval een groep van drie; bestaande uit twee vrouwen en een man bij wie een burn-out zich steeds zichtbaarder manifesteert. Bij mijn aankomst vertellen ze trots dat ze zich niet aan de opdracht gehouden hebben, maar alle beschikbare tijd gebruikt hebben om de man van adviezen te voorzien. Hij was zeer verguld met alle aandacht en adviezen; compleet in de watten gelegd!
'Het is hier geen kwestie van goed of fout of een oordeel over jullie aanpak. Maar laten we eens vanuit een helikopterview kijken naar patronen die hier onbewust ingezet worden.'
Onderdeel van de online voorbereiding was het invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst en beide vrouwen scoren hoog op 'het zorgen voor anderen en niet voor zichzelf'.
Dit patroon herhaalden ze onbewust in de oefening. De opdracht was dat er voor elke deelnemer evenveel tijd zou zijn. Dat er geoefend zou worden met het stellen van verdiepende vragen waardoor je elkaar laat nadenken over denk- en doe-patronen, deze te doorbreken en te groeien.
Door een eigen invulling aan de oefening te geven, werd deze kans terzijde gelegd. Niemand heeft geoefend om beter te worden in coachtechnieken. Er zijn geen ontdekkingen op dieper niveau gedaan door inzet van coachtechnieken. Er is verbaal gezorgd en gepamperd op oppervlakkig niveau waarin bestaande patronen juist gevoed en bevestigd werden.
Een variant hierop noemen we als trainers onderling ook wel 'het gezelligheidsdier'. De deelnemers zijn nog niet in subgroepen uiteen gegaan of iemand suggereert dat ze elkaar eerst nog beter moeten leren kennen om de oefening goed te kunnen doen. Vervolgens wordt er zeer uitgebreid kennis gemaakt, uitgewisseld waar ze werken, wat ze doen en waar ze tegenaan lopen. Binnen 'no time' zit de tijd erop en is op 'perfecte wijze' voorkomen dat skills aangescherpt werden door te ervaren.
Doordat iedereen het gezelligheidsdier volgde, is dit ieder in de groep overkomen. Het was gezellig – dat wel. Het was allemaal heel veilig – dat vooral. Iedereen bleef opereren binnen de eigen comfortzone. De leeropbrengst is mager.
Precies daar ligt de ongemakkelijke uitdaging. Want hoe vaak wil jij jezelf nog herhalen?
Het is dé uitnodiging om precies dat gebied te betreden waar je een nieuwe, waardevolle ervaring opdoet. Neem jij de ruimte om te vertragen en in de spiegel te kijken? En daarna de tijd om te internaliseren en daadwerkelijk anders te gaan doen dan je altijd deed?
In een groep, waar iedereen zich kwetsbaar opstelt, vertelt een deelnemer uitgebreid over haar neiging tot conflictvermijding. Door zelfonderzoek kan ze haar gedrag feilloos analyseren en benoemen waar het vandaan komt. Ze wil met ander gedrag oefenen in een rollenspel.
Het spel start en wordt als afgesproken stilgezet, omdat ze zichzelf herhaalt. De feedback, die neutraal gebracht wordt, lacht ze weg. Ze maakt er een geweldige grap van waardoor de mensen in de subgroep glimlachen. Ze geeft de beurt handig door met een opmerking dat ze niet te redden is. Het moment is voorbij en de kans om succes te ervaren ook.
In de middag is er een acteur en wordt er plenair geoefend. Hetzelfde gebeurt; het spel is stilgezet. De grap wordt ingezet. Gevolgd door de vraag: 'Wat is ten diepste de functie van het maken van een grap?'
Het wordt stil. Erg stil. Ongemakkelijk. Maar precies daar ontstaat bewustzijn over beschermingsmechanismen die de eigen groei belemmeren.
Juist mensen die anderen begeleiden bij verandering, hebben vaak een eigen blinde vlek. Ze zijn gericht op de ander, op het proces, op het resultaat. En vooral op het omgaan met weerstand. Maar ze slaan hun eigen binnenwereld over. Het gaat immers over de mensen om hen heen!
Zij weten hoe verandering werkt en welke menselijke aspecten aandacht behoeven. Maar ze zijn zich onbewust van hun eigen 'weerstand'. Hoe hun eigen belemmerende overtuigingen en gedrag verandering remmen of zelfs blokkeren.
Juist als de veranderaar verandert, veranderen anderen mee.
Een manager begeleidt haar team in een veranderingstraject en benadrukt continu het belang van openheid. In de training raakt ze zelf zichtbaar gespannen. Er is feedback die gaat over haar persoon; over haar wijze van aanpak om de verandering aan te kondigen.
Kennelijk is het de bedoeling dat iedereen om haar heen de handschoen oppakt. Dat iedereen om haar heen de ongemakkelijke fase moet doorlopen. Maar ze distantieert zich van 'zelf' veranderen.
Want in hoeverre durft een trainer eigenlijk het ongemak aan te gaan? Ben je in contact met je eigen neiging om ongemak te verzachten? Om het lichter te maken? Zie je van jezelf dat je de neiging hebt om maar door te gaan of steeds weer het woord te nemen als het even stilvalt. Hoeveel seconden durf je het stil te laten zijn na een vraag die je stelt?
Hoe snel ga je praten en vergoelijken als het iets langer duurt? Kun je 30 seconden stilte aan?
Een deelnemer wordt zichtbaar geraakt en hij valt stil. Er druppelen wat tranen naar beneden. De groep kijkt naar jou in stille verwachting. Dan is er een andere deelnemer die van alles gaat verklaren en antwoorden geeft in plaats van degene die geraakt is.
Laat je dit gebeuren of laat je weten, dat de deelnemer die geëmotioneerd is, het zelf heel goed weet. Dat hij geen redding nodig heeft. Dat emotie even de ruimte mag hebben – dat tranen reinigend zijn en geen verklaring behoeven. Dat niemand nu ook maar iets hoeft te doen. Niemand hoeft te gaan zorgen. De stilte mag bestaan. De geëmotioneerde deelnemer gaat vanzelf weer spreken.
In de rol van trainer ben je geen redder; wel begeleid je 'het vertragen'. Voor veel deelnemers is dit nieuw terrein. Voor een aantal trainers ook.
Mag ongemak er zijn?
Durf jij het als trainer, coach, facilitator, procesbegeleider aan om het ongemak te initiëren? Want precies daar. Waar het schuurt, vertraagt en stilvalt. Begint iets wat geen enkel model kan afdwingen. In 'het ervaren' door de deelnemers begint echte, doorleefde verandering.
Waar we ons bij Cobus Consultancy Skills in onderscheiden, is de durf om ongemak te initiëren waar dat nodig is om een doorbraak te forceren. In een zo veilig mogelijke omgeving mag onveiligheid bestaan. Daar ontstaat ruimte om te ontdekken. Daar ontstaat ruimte voor deelnemers om het met zichzelf aan te gaan en zichzelf te empoweren.
Meer weten over onze leertrajecten voor adviseurs en consultants? Neem contact op via ons contactformulier of bel Paola op 06-14162835.